Bienvenidos portafolio 7

https://youtu.be/UG11wNl6Vw4

Curriculum Elizabeth Macarena Huenuhueque Pavez

Elizabeth Macarena Huenuhueque Pavez

Estación central

E mail Portafolio7gestiondepersonas@gmail.com

 

OBJETIVOS Y METAS

Como objetivo y metas establecerme profesional mente en una empresa que me entregue estabilidad y cumpla con mis expectativas profesionales, terminar mi carrera y perfeccionarla a medida del tiempo, estableciendo metas profesionales y complementarla con mis estudios, crecimiento personal y adquirir nuevos conocimientos.

EXPERIENCIA LABORAL

Mayo 2015- Actualidad                           

CAM CHILE S.A                  

Coordinadora    de  Proyecto  Red  DT  y  Lecturas  Telemedidas

              Coordinadora  de  trabajos  e informes diarios y mensuales          

De   los   trabajos   ejecutados,   Apoyo  en  proyecto   Medidas

 Eléctricas,    ingreso    de  datos  y  análisis de  datos,  apoyo  de

Ejecución    de    Reservas  de  materiales  SAP,   Ingreso  de       

Facturación   ORACLE,   Realización    de   solicitud   de    Stock  

De    EPP,  Materiales,   Puesta   en   marcha:        Proyecto de   

Mantenimiento masivo.                                                                     

                                    

2014-2015 Luis Antonio Vivanco rojas,

 Mantención y reparación De

 Aire acondicionado E.I.R.L

Secretaría   administrativa,   trabajos  a  realizar: Facturación,  

Apoyo contabilidad confección de libros de compra y venta,

 Ingreso  de  Movimientos  diarios, confección de Cotizaciones,

Orden   de   compra,   captación   de    Clientes,    confección

Documentación  mensual,  Confección F30, F30-1, F21 análisis

 Previsional, seguimiento de cotizaciones, Cobranza, depósitos

Bancarios entre otros.

                                            

2013-2014 “Villegas e hijos ltda.”

 Secretaría Administrativa: Facturación, asistente de contabilidad,

 Encargada   de   preparar   libros   de   compra  y  venta  para  su

 Respectivo  Ingreso   entre  otros.  Libro  de  asistencia: total horas

 Trabajadas,  horas  extras,  bonos  etc. Asistencia   telefónica   Vía

 Email    y  presencial   a   clientes,  Detalles   de   trabajos   diarios,

 “Alumbrado  la  reina  y CAM”, Asistente de proyecto: Gestión de

Documentación  mensual,  Experiencia  F21  (análisis  Previsional)

 F30-1 (Certificado de cumplimiento Laboral), ingreso de movimientos

 Diarios, encargada De Bodega, análisis de fallas públicas y puesta

 En marcha a reparación Entre otros.

28 Noviembre 2011-24

Febrero 2012 SENCE

 Practica laboral:             

Remplazo     secretaria     director: regional     SENCE,   desempeño:

Coordinación   de reuniones, despachos, permisos administrativos,

 Remuneraciones, boletas de Honorario, revisión de documentación

 y  timbraje   de documentación,  inventario, atención  al público  y

Empresas en general. -secretaria unidad de empresa, desempeño:

Despachos, planillas, archivar, programas, agenda, administración

 de  documentos  en  general    e  ingresos  de estos. -Administrativa,

 Franquicia tributaria: Revisión de documentación, aprobación, entre

 Otros. -capacitación a alumnas en práctica en SENCE.

ANTECEDENTES ACADEMICOS

EDUCACION SUPERIOR       Instituto Profesional AIEP. 2017

                                               Técnico Nivel Superior en Administración de Empresas

                                               Mención Recursos Humanos.

                                               Vespertino.

                                               Actualmente cursando 1º año.

      

                                         

ANTECEDENTES ACADÉMICOS

EDUCACION MEDIA             Liceo Técnico comercial de Estación Central EX B72

                                                Especialidad: Relaciones Publicas.

DATOS PERSONALES

§  Fecha de Nacimiento: 21 Marzo 1994

§  Lugar de Nacimiento: Victoria

§  C.I.  18.587.491-5

Disponibilidad Inmediata.

Santiago, 2017

Curriculim Karla Ester Muñoz Gavilán.

Karla Ester Muñoz Gavilán.

Valle de la Luna 12250.

El Bosque, Santiago.

E mail Portafolio7gestiondepersonas@gmail.com

OBJETIVOS Y METAS

Integrarse a una empresa de gran solidez y con visión de futuro, donde se privilegie la creatividad, las relaciones interpersonales, los desafíos de trabajo y donde existan, también, perspectivas de desarrollo según desempeño, de manera de satisfacer expectativas  profesionales con espíritu de superación.

EXPERIENCIA LABORAl

Diciembre 2005-Abril 2006          Práctica Profesional.

                                                       Hotel Bonaparte (recepción y garzona)

                                          

Agosto 2006-Marzo 2009            Cela Cosméticos S.A         

                                                       Consultora.( atención a clientes y control de inventarios)

Diciembre 2011- Marzo 2015      Jardín Infantil Anne Sullivan.

                                                       Cargo administrativo y control de inventarios.

Abril 2015.                                      Salón de Belleza Magaly Gavilán.

                                                       Cargo Administrativo.

                                                                    

ANTECEDENTES ACADEMICOS

EDUCACION SUPERIOR       Instituto Profesional AIEP. 2017

                                               Técnico Nivel Superior en Administración de Empresas

                                               Mención Recursos Humanos.

                                               Vespertino.

                                               Actualmente cursando 1º año.

                                    

ANTECEDENTES ACADÉMICOS

EDUCACION MEDIA             Centro Educacional Carlos Condell.

                                                Técnico en servicios turísticos. 2002-2005.

EDUCACION BASICA           Escuela Básica Paul Harris  1994-2001.

DATOS PERSONALES

§  Fecha de Nacimiento: 11, agosto de 1987

§  Lugar de Nacimiento: la cisterna, santiago

§  C.I.  17.563.613-7

  

Disponibilidad Inmediata.

Santiago, 2017

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La Administración de Recursos Humanos, es una disciplina que mediante la planeación, organización, desarrollo y coordinación técnica, busca compenetrar a las personas con el proceso productivo de las Organizaciones, con el propósito de que su gestión, sea mucho más eficiente, a partir de la premisa, de que la correcta selección, contratación, mantención y desarrollo de los mejores talentos disponibles en el mercado laboral, permitan aportar a la maximización de la calidad del proceso productivo y al óptimo ejercicio de cualquier función que requiera de elementos humanos capaces de validar sus conocimientos, mediante la ejecución de sus labores.

 Fuente:

Claudio Salinas Allendes

Integrantes

Karla Muñoz  y Elizabeth Huenuhueque
Módulo:  Gestión de Personas

Sector:Estudiante

Profesión: Administración de Empresas mención RRHH

Introducción:

Somos alumnas de Primer año de Técnico en Administración de Empresas mención Recursos Humanos, mediante este Blog ponemos en practica los conocimientos adquiridos en clases, complementando la información con libros propios de la administración, vídeos de charlas, documentos y todo aquello que nos pueda ayudar a ampliar nuestros conocimientos, y poder entregar una información clara y precisa.

Método de entrevista

Entrevista Personal:  en una entrevista  de empleo común, el solicitante se reúne  en persona con un entrevistador. Como la entrevista puede ser una ocasión muy  emotiva  para el solicitante reunirse a solas con el entrevistador es menos amenazante.

Entrevista grupal: una reunión en la que  varios solicitantes de empleo interactúan  en presencia de uno o mas representante  de la empresa.

Entrevista  de panel: una reunión en la qie varios representantes  de una empresa entrevistan  a un candidato en una o mas sesiones.

Entrevista  de tensión:  una forma de entrevista que  crea ansiedad intencionalmente para determinar como reaccionará un solicitante de empleo  en cierto tipo de situaciones.

Sinopsis realista  de empleo: un método para trasmitir información  laboral tanto positiva como negativa aun solicitante de manera objetiva.

Administración de RRHH
658.3 m745a 2005 c.l
Pagina 186

Elizabeth Huenuhueque
Karla Muñoz

Servicios para lo empleados

Ser vicio de guardería:  otra prestación que ofrecen   alguna  empresa.  En el 2003 el 19% de las empresas encuestadas  que tienen 500 empleados  o mas indicaron  que proporcionan guarderías infantiles dentro de la empresa u ofrecen servicio de guardería  patrocinado por la empresa, 29% de los encuestados permiten a los empleados llevar a sus hijos al trabajó  en situación  de emergencia. Estas prestaciones son una ayuda para el reclutamiento  y reducen  el ausentismo.

Capítulo  10. Página  335
Elizabeth Huenuhueque
Karla Muñoz

El sistema de información sobre capitán humano

ILas decepciones  de puesto, las especificaciones  de puesto,  los niveles de desempeñó  y la identificación  de competencia constituyen  importantes elementos  del sistema  de  información sobre capitán  humano. La información  se suplementa y enriquece mediante  planes de recursos humanos, información  suministrada por los solicitantes de empleo, resultados  en el desempeñó, cifras de compensación y muchas  otras fuentes de datos  especiales. El proceso de toma de decisiones sobre capitán  humano se posibilita  y se hace mas sólido  y confiable  cuando se efectúa con base en información  bien establecida.

658.3 w499a 2008 c.6
William b. Werther y davis
Capítulo 4 pagina 105
Elizabeth Huenuhueque
Karla muñoz

Sistemas abiertos y cerrados

Hay dos tipos de sistemas en las organizaciones: los sistemas cerrados y los sistemas abiertos. Un sistema abierto interactúa con su entorno proporcionando y recibiendo información. Los sistemas cerrados están cerrados al entorno exterior, y toda la interacción y el conocimiento se transmite dentro del sistema cerrado solamente. Los sistemas cerrados pueden obstaculizar el crecimiento ya que el flujo de información se mantiene dentro del sistema y no tiene ninguna posibilidad de interactuar con o basarse en el conocimiento del entorno exterior.

A continuación dejaremos un link con un ejemplo entretenido y educativo.

Elizabeth Huenuhueque

Karla Muñoz

Implementación de un plan de bienestar

Implementación de un plan de bienestar

A continuación se presentara una propuesta de intervención para realizar un plan de bienestar social.

v  Diagnostico: aquí se busca determinar el estado actual de las necesidades, evaluar los programas y las actividades a realizar, también buscar identificar el impactó que ha tenido en las áreas organizacionales, personales y sociales para mejorar la calidad de vida de los empleados y a la vez cumplir la misión institucional de la empresa, por ultimo ayuda a la formulación de futuros programas de bienestar dentro de la empresa.

v  Delimitación del espacio de intervención: Se refiere a los diversos procesos que tiene que ver con la estructura formal, técnica y social de las empresas, para poder desarrollar un plan de bienestar se tiene que contar con la voluntad de los directivos para apoyar el estudio de problemática y desarrollos de las acciones para encontrar una posible solución.

v  Selección de la metodología de investigación: para realizar esta intervención es necesario identificar todos los métodos de investigación que mejor se adecue a la implantación del programa de bienestar social laboral.

v  Análisis descriptivo de la información: el objetivo principal de esta etapa es la recolección y presentación de la información relacionada con las diferente variables e indicadores definidos.

v  Análisis explicativo de la información: en este análisis es posible extraer las conclusiones acerca de las condiciones del bienestar laboral dentro de la empresa. Además encontramos la fase de planeación de intervención y cuyo fin es elegir entre varias alternativas de acción, la mejor estrategia ara cada situación en especifico.

v  Diseño de programas esta fase es la exclusiva del dpto. de bienestar, que tiene como labor diseñar y elaborar los programas y proyectos de beneficios social laboral para los trabajadores, correspondiente:

a.) tipo de proyecto:

- identificación de problema

-Para que esta diseñado y cual es su propósito.

b.) ubicación se refiere al lugar físico donde se llevara a cabo el programa

c.) beneficiarios: Cobertura que tienen los beneficios y a cuantas personas protegen estos programas.

d.) fases y prioridades:

-          La metodología utilizada ¿Cómo?

-          Actividades a realizar

-          Cual será el cronograma de dichas actividades

e.) costos: es donde se revisa y organiza los recursos financiero que utiliza la empresa.

f.) Ejecutor: quien es el encargado

Criterios para el planeamiento de servicios de bienestar

Criterios para el planeamiento de servicios de bienestar

• La elección y adopción de los planes de bienestar se deben escoger bajo estos criterios.

ü  Costo del programa

ü  Capacidad de pago

ü  Necesidad real

ü  Poder del sindicato

ü  Consideraciones sobre impuestos

ü  Relaciones publicas

ü  Responsabilidad social

ü  Reacciones de la fuerza laboral.

ü  Entre otras.

• Teóricamente existe una serie de principios que pueden servir como criterios para diseñar un plan de servicio y beneficios sociales estos son:

ü  Principio de retorno de la inversión: la empresa necesita crear planes de beneficios que estén orientados tanto a los empleados como a ellos como organización.

ü  Principio de responsabilidad mutua: estos son los beneficios que deben ser compartido entre la empresa y el empleado.

ü  Otros principios: estos principios sirven como criterio para medir el desempeño de los planes.

1. los beneficios a los empleados deben satisfacer una necesidad real
2. Los beneficios no deben entregarse por paternalismo y perder el criterio.

Elizabeth Huenuhueque

Karla Muñoz

Costo de los planes de Bienestar

Costo de los planes de Bienestar

• Uno de los mayores costos de la empresa son las remuneraciones (directa e indirecta) en la actual la política de remuneraciones los sueldos base se transformaron en una parte muy importante de los gastos de la empresa. Compuesta por dos factores:
• Remuneración monetaria total: es aquella que incluye sueldo base, comisiones, bonificaciones y todos los beneficios que se entregan en dinero.
• El programa de beneficios sociales traducido en su equivalencia salarial: estos son bono de invierno, asignación familiar, bono al trabajo de la mujer, subsidio maternal, aporte al seguro de cesantía, fondo de farmacia, etc.

De estos dos factores se calculan mediante una simple base aritmética para ciertos beneficios como días festivos o vacaciones tales como :

• Número de empleado
• Nivel socioeconómico del personal
• Política salarial de la empresa
• Distribución del personal por edades
• Proporción entre mayores y menores, hombre o mujeres, solteros y casados.
• Localización de la empresa

Condiciones de infraestructura de la comunidad, entre otras

• Planes tradicionales: llevan varios años en el mercado y los primeros planes fueron los montepíos además se dividen en cerrados y abiertos.
• Fondo de pensión individual programada: funciona como un plan de previsión social.
• Plan generador de beneficios: es una opción de jubilación complementaria que se ofrece en el mercado. El participante adquiere parte de un fondo de inversión de largo plazo, pero no existe una posibilidad mínima para las aportaciones. La persona puede escoger el perfil de la aplicación financiera y la compensación de la cartera de inversiones que es mas conveniente.
• Vida generadora de beneficio libre: diseñada para personas que poseen un horizonte de inversión a largo plazo. Permite la acumulación de recursos p e futuro y que pueden ser rescatados en forma mensual o de pago único a partir de una fecha escogida por el participante.

Estos beneficios a los trabajares es una forma indirecta de remuneraciones que  las empresas otorgan en forma adicional a los salarios , para retener a las personas y atraer nuevos  talentos y así reducir su rotación y ausentismo, así compiten las organizaciones hoy en día.

Elizabeth Huenuhueque

Karla Muñoz

Los Multifondos

El ahorro obligatorio como el voluntario son administrados a partir del mes de agosto de 2002 bajo un esquema denominado como “multifondos”. Son cinco tipos de Fondos (A.B,C,D,E) diferenciados por la proporción de su portafolio invertida en títulos de renta variable.

El principal objetivo es incrementar el valor esperado de las pensiones que obtendrán los afiliados, debido a la posibilidad de invertir en una cartera de activos financieros cuyo riesgo está asociado al horizonte de inversión del afiliado, en relación a su edad.

Permite a los afiliados lograr una distribución de cartera más acorde con sus preferencias y necesidades, en cuanto a riesgo y rentabilidad.

Los afiliados más jóvenes pueden preferir un Fondo de Pensiones con un mayor nivel de riesgo y retorno esperado, de forma tal de aumentar el valor esperado de su pensión. Mientras que afiliados de mayor edad o ya pensionados, pueden preferir un Fondo de mínimo riesgo, de forma tal de minimizar las fluctuaciones en el valor de supensión.

Cada fondo está invertido en instrumentos de renta fija e instrumentos de renta variable. Los distintos tipos de Fondos de Pensiones se diferencian por la proporción de sus recursos invertidos en títulos financieros de renta variable, los cuales se caracterizan por tener un mayor riesgo y una mayor rentabilidad esperada.

Carta de Aviso por desvinculación

Debe existir un protocolo al momento de realizar una carta de aviso para el trabajador, debe contener la fecha en la cual se presenta dicha carta, se debe identificar la causal de despido con su correspondiente articulo estipulado en el código del trabajo, debe ser presentado con copia a la inspección del trabajo y en caso de no ser firmado, ser  enviado por correo certificado el estado de pago en que se encuentran sus imposiciones hasta el último día del mes anterior al despido 

Un modelo de carta de aviso es:

Causas de despido más frecuentes

Las causales de terminación del contrato de trabajo se encuentran contenidas en los artículos 159, 160, 161 y 163 bis del Código del Trabajo.

Causales del artículo 159

• Mutuo acuerdo de las partes.
• Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días de anticipación, a lo menos.
• Muerte del trabajador.

Causales del artículo 160

•  Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se señalan:

a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones;
b) Conductas de acoso sexual;
c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa;
d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador, y
e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.
f) Conductas de acoso laboral.

• No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.
• Abandono del trabajo 

Causales del artículo 161

• El empleador podrá poner término al contrato invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores.

Para mayor información, visitar la pagina:

http://www.dt.gob.cl/consultas/1613/w3-article-60570.html

Elizabeth Huenuhueque

Karla Muñoz

¿Cuáles son los tipos de contrato de trabajo que existen en Chile?

Contrato a plazo fijo: Establece una fecha de inicio y de término del contrato. Éste puede ser renovado, pero no puede prolongarse por más de dos años.

Contrato a plazo indefinido: No tiene definido cuándo llegará a su término, por lo que da al empleado una situación más estable dentro de la empresa.

Por faena: Se usa para trabajos específicos donde, tras la ejecución del mismo, el empleado queda sin trabajo, pues ya cumplió su función. Por lo mismo el contrato no puede ser renovado, sin perjuicio que la persona vuelva a suscribir un contrato con la misma empresa para realizar otra labor.

Honorarios: En Chile las personas que “boletean” (trabajan a honorarios) se rigen por las normas civiles y no por las leyes laborales. Por lo tanto el empleador no descuenta de lo que paga las cotizaciones previsionales y de seguridad social, sino que dichas cotizaciones quedan bajo la responsabilidad de quien presta el servicio. Para la persona contratada a honorarios tampoco tienen efecto las normas relativas al ingreso mínimo mensual, a los descansos, a la protección a la maternidad, y a la negociación colectiva, entre otros. 

 Part time: En Chile el trabajo part time no existe como tal. Lo que sí se contempla en la ley del trabajo son los contratos que tienen jornada parcial, la cual no debe superar las 30 horas semanales. Como referencia, la jornada laboral completa es de 45 horas semanales.

Contrato de trabajo

Según lo señalado por el artículo 7º del Código del Trabajo, el contrato individual de trabajo es un acuerdo entre el trabajador y el empleador, por el cual el primero se compromete a prestar servicios personales bajo subordinación y dependencia de un empleador, quien se compromete a pagar una remuneración por los servicios prestados.

A partir de la definición anterior se puede establecer que el contrato de trabajo supone la existencia de un acuerdo entre empleador y trabajador, prestación de servicios personales del trabajador, pago de una remuneración por el empleador, relación de subordinación o dependencia, bajo la cual se prestan los servicios.

Fuente: Código del trabajo.

Estructura del contrato

Identificación de partes de un contrato escrito:

• Datos de la empresa (razón Social, rut, dirección, comuna).
• Datos del nuevo ingreso ( Nombre, Run, estado civil, fecha de nacimiento, dirección, comuna).
• Identificación de los bienes y servicios objetivos del contrato.
• Identificación del sector, lugar u otro establecido.
• Clausulas.
• Cuerpo Normativo
• Tipo de contratación y periodo.
• Cierre de contrato por ambas partes respectivamente firmadas.

Sistema de poder predeterminado y la nueva generación.

Hace ya generaciones, se ha implementado un tipo de motivación para el trabajador en la cual ha sido siempre basada en una estructura constante, y no se ha realizado un cambio adaptándose a la nueva generación, que en cambio a la actualidad, el trabajador no respeta a la autoridad por un margen jerárquico, sino mas bien por la persona que imparte respeto mediante su desarrollo personal e interpersonal y no solamente como poder formal que es referente en un tema, debe tener a demás otros atributos que no siempre van de la mano con un título profesional.

Jefe: Poder Formal, Autoridad Delegada para dirigir un grupo de trabajo determinado.

Líder: Persona elegida en un grupo de trabajo, que consta con atributos personales y desarrollo emocional del liderazgo, relacionamiento interpersonal.

El liderazgo se gana, es otorgado desde abajo a diferencia de un jefe que se delega como autoridad, el liderazgo se construye con los años y se posiciona como un desarrollo propio de la persona.

“El verdadero poder es el servicio. Hacer por los otros y para los otros”

EL papa Francisco.

Las nuevas tendencias:

El liderazgo es servicio,  para hacerlo efectivo podríamos decir:

El 80% debería estar con la gente, enseñar, Feedback, corregir, acompañar, consolar, guiar, dirigir ETC.

20% monitoreó, informes, planillas, reuniones, estadísticas entre otros.

Tiene que ver con cambios culturales, romper paradigmas de años.

“Servicio también tiene que ver con el foco del tiempo que le dedico a la gente”

Fuente: Seminario Universidad de Chile.

Elizabeth Huenuhuque

Karla Muñoz.

Tipo de Pensiones

Pensión Anticipada de Vejez: La ley permite pensionarse anticipadamente siempre y cuando el afiliado logre financiar una pensión igual o superior al 70% del promedio de las remuneraciones imponibles percibidas y rentas declaradas, calculado según lo dispuesto en el artículo 63 del DL 3500, y obtener una pensión igual o superior al 80% de la Pensión Máxima con Aporte Solidario (PMAS) vigente a la fecha en que se acoja a pensión.

A) Las pensiones de vejez Anticipada se determinan en función al capital acumulado incluidos los Depósitos Convenidos con el empleador, más el valor actualizado del Bono de Reconocimiento si corresponde, y los traspasos que efectúe el afiliado desde su cuenta de ahorro voluntario.

    

   B)En el caso de pensionados del antiguo régimen previsional que cotizan en el Nuevo Sistema de Pensiones, se requieren dos condiciones para obtener el beneficio de pensión anticipada:

·         Tener al menos 5 años de afiliación de pensión anticipada

·         Tener al menos 5 años de afiliación al Nuevo Sistema

·         Obtener una pensión en el Sistema de Capitalización Individual que, sumada a la pensión que reciben del antiguo régimen previsional, sea igual o superior al 70% del promedio de las rentas imponibles en los últimos 10 años.

C) Además existe una posibilidad de acogerse a una jubilación anticipada, acreditando el afiliado, haber realizado ciertos trabajos de gran desgaste para su salud.

De Invalidez: “Incapacidad permanente o temporal de una persona para andar, mover algún miembro del cuerpo o realizar. Discapacidad física o psíquica…”

Fuente: https://es.oxforddictionaries.com/definicion/invalide

A) En la Doctrina, se ha llegado al consenso de enmarcar la invalidez, pérdida la capacidad que sufre el trabajador, para ejercer su oficio o su profesión habitual:

b) - La evaluación de la invalidez, requiere escrutar una serie de antecedentes del trabajador; tales como

·         edad,

·         historial laboral

·         nivel educacional,

·         perfil socioeconómico,

·         perfil psicológico, entre otros.

La invalidez del trabajador se clasifica, según su gravedad, en:

   A) Gran Invalidez: la persona requiere el apoyo de otras, para poder realizar actividades básicas y elementales: ej.: aseo personal.

         b) Invalidez Total: Pérdida equivalente a 2/3 o más, de su capacidad productiva.

    c) Invalidez Parcial: Pérdida que oscila, entre 1/3 a 2/3, de la capacidad productiva del trabajador.

Pensión de Invalidez: “es uno de los beneficios del sistema previsional que se concede a todo afiliado que ha sido declarado inválido por una Comisión. Se concede a todo afiliado que ha sido declarado inválido por una Comisión Médica de la Superintendencia de Pensiones”.

Fuente: http://www.spensiones.cl/portal/orientacion/580/w3-article-2960.html

Elizabeth Huenuhueque

Karla Muñoz